診断すること
- 誰に機会を与えているか
- 何を判断材料にしているか
- 事実と推測を分けているか
- 必要な情報を確認しているか
- 追加情報を見た後に判断を変えるか
- 共通の基準や確認方法があるか
MUSE WORKS / ORGANIZATION
組織の人材判断を、
ケースで診断する。
採用、アサイン、育成、登用などの
判断傾向とプロセスを可視化します。
実際の職場に近い人材判断ケースに回答してもらい、誰を選んだか、なぜ選んだか、何を確認したか、追加情報で判断を変えたかを分析します。結果は企業別レポートとして提示し、研修・ワークショップや判断基準・運用の改善につなげます。
WHY HUMAN DECISIONS?
人材判断が、「次の機会」を左右する
この人には、まだ難しい
本人も、望んでいないだろう
今回は、経験のある人に任せたい
これらの判断には、合理的な理由がある場合もあります。一方で、本人に確認していない意向や、過去の経験から形成されたイメージが影響していることもあります。人が人を判断する以上、バイアスの影響を完全にゼロにはできません。重要なのは、思い込みによって、能力、実績、本人の意向など、判断に必要な情報を見落とさないことです。
WHAT WE DIAGNOSE
人ではなく、人材判断を診断する
個人の能力や人格を評価するのではなく、組織の中で機会がどのように配分され、その判断がどのような理由とプロセスで行われているかを確認します。
診断しないこと
- 個人の能力や人格
- 個人の「バイアスの強さ」
- 回答者や部署の順位づけ
- 会社の公平性を表す単一の点数
- 個人や部署が差別的かどうかの認定
- 診断結果を使った人事評価
SIX DECISIONS
診断する6つの人材判断
誰が次の選考、重要な仕事、育成、登用、再挑戦の機会を得るかに関わる判断を扱います。
採用
誰を採用候補として、次の選考に進めるか。
重要な仕事のアサイン
誰に全社横断プロジェクトや重要案件を任せるか。
リーダー候補の選定
誰を将来のリーダー・管理職候補として育成するか。
育成機会の配分
誰に研修、社外プロジェクト、新たな業務経験の機会を与えるか。
登用・昇進
誰を次の役職や責任ある立場に推薦するか。
失敗後の再機会
一度失敗した人に、再び重要な役割を任せるか。
CASE-BASED DIAGNOSIS
能力・実績をそろえたケースで診断する
一般的な知識テストではなく、実際の職場に近い人物ケースを使い、条件によって判断結果と判断理由がどう変わるかを確認します。
基本条件をそろえる
比較するケース間で、能力や実績に関わる情報を同じ条件にします。
一部の条件だけを変える
一部の条件だけを変えた複数のケース版を作り、回答者に無作為に割り当てます。
判断結果と理由を分析する
- 選択・推薦の有無と推薦度
- 重視した判断材料と理由
- 追加で確認したい情報・判断への確信度
- 情報追加後に判断を変えるか
現在の判断プロセスも確認します
判断基準の事前設定、複数人による確認、本人意向の確認、判断理由の記録、判断後の検証など、組織としての仕組みもあわせて確認します。
WHAT YOU CAN SEE
診断で分かること
機会配分
能力・実績が同じでも、変えた条件によって選択や推薦度が変わるか。
判断理由
何を判断材料として重視し、どのような推測が含まれているか。
情報確認と再判断
何を追加で確認し、その情報を見た後に判断を変えるか。
判断プロセス
判断基準、本人意向の確認、理由の記録、判断後の検証が行われているか。
企業別診断レポート
個人別の結果やランキングは返しません。
- ケース別・条件別の選択・推薦結果
- 判断材料と判断理由
- 情報追加後の判断の変化
- 判断プロセスの整備状況
- 立場・判断領域による違い
- 改善の優先順位と提案
回答者が少ない場合は統計的な断定を行わず、回答傾向・判断理由・現在の判断プロセスを組み合わせて整理します。
HOW TO USE
このような場面で活用できます
単独の診断として実施するほか、現在行っている研修や人事施策に組み込むこともできます。
採用担当者・
面接官研修
面接官による合否判断の違いを確認し、共通の評価基準、確認質問、合否理由の記録方法を整理します。新任面接官向けのオリエンテーションにも活用できます。
対象：採用担当者・現場面接官・経営者評価者研修
評価者による判断材料や評価理由の違いを確認し、評価会議で確認する項目と記録方法を整えます。
対象：新任・既任管理職、評価者、人事担当者新任管理職研修
ケースと診断結果を使い、重要な仕事、育成、再挑戦の機会を誰に与え、その際に何を判断材料としているかを確認します。
対象：新任管理職・チームリーダー・管理職候補者アサイン・育成計画
重要な仕事や研修機会が特定の人に偏っていないか、本人の意向を確認しているかを見直します。
対象：部門責任者・プロジェクト責任者・育成担当者登用・リーダー候補者選定
候補に挙がる人だけでなく、候補に挙がっていない人と、その理由にも目を向けます。
対象：経営者・役員・人事責任者・部門責任者アンコンシャス・
バイアス研修の見直し
一般的な知識の説明だけで終わらせず、自社の診断結果を使って、判断基準や確認方法の改善を検討します。
対象：人材判断に関わる社員・管理職・経営層対象は管理職に限りません。採用面接、仕事のアサイン、評価、推薦、登用、育成など、実際に人の機会に関わる判断を行う方を対象にします。
FROM DIAGNOSIS TO CHANGE
診断から、判断プロセスの改善へ
診断結果から優先して見直す人材判断を決め、研修や判断基準・確認方法の改善につなげます。
-
01
ケース診断
判断結果と理由を取得
-
02
企業別レポート
判断傾向と課題を可視化
-
03
研修・ワークショップ
判断理由と確認項目を検討
-
04
プロセス改善
基準・確認項目・記録を整備
-
05
再診断
判断結果・理由の変化を確認
研修・ワークショップ
自社の診断結果とケースを使い、事実と推測、本人への確認事項、共通基準、判断理由の記録方法を整理します。
判断プロセス改善コンサルティング
採用基準、評価会議、推薦理由の記録、本人意向の確認、機会配分の検証方法を、対象領域に合わせて見直します。
PROGRAM & PRICE
提供形態・価格
回答者数と、診断後の支援内容に応じて提供します。表示価格は税別です。
| 回答者数 | 人材判断診断 | 診断＋ワークショップ1回 |
|---|---|---|
| 10名まで | 30万円 | 50万円 |
| 11〜30名 | 45万円 | 65万円 |
| 31〜50名 | 60万円 | 80万円 |
| 51名以上 | 80万円〜 | 個別見積もり |
診断料金に含まれるもの
6ケース、企業別分析・レポート、90分の結果説明会を含みます。
ワークショップ
1回10名まで・2.5〜3時間。追加開催は1回15万円です。
個別見積もり
追加分析、独自ケース、コンサルティングは内容に応じてお見積もりします。
IMPLEMENTATION FLOW
導入の流れ
-
初回相談
現在の課題と対象となる人材判断を伺います。
-
回答者・集計単位の設定
誰に回答してもらうかと、役職・部門・判断領域のどの単位で結果を見るかを決めます。
-
ケース診断
オンラインで6ケースに回答します。
-
レポート・結果説明
判断傾向、判断理由、プロセス上の課題と改善の優先順位を共有します。
-
研修・改善支援
必要に応じて研修やプロセス改善を実施します。
DATA POLICY
診断結果とデータの扱い
個人を順位づけしない
個人別の回答結果やランキングは企業に返しません。
個人を特定できる結果は表示しない
回答者が少ない役職・部署などは、区分別の結果を単独で表示しません。
判断理由とあわせて分析する
選択・推薦の結果だけでなく、判断理由、確認した情報、情報追加後の再判断を組み合わせて分析します。
利用範囲を事前に明確にする
回答データの利用目的と、診断結果を共有する範囲を実施前に定めます。